El objetivo principal de una fusión es crear valor para el socio a través de la aplicación de economías de escala que permitan ganar tamaño frente a sus competidores, incrementar los ingresos y reducir los costes, sobre todo de personal.
Y, es que, es frecuente que todas las estrategias empresariales post- fusión lleven aparejadas novedades para los empleados. Mejoras en las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, jubilaciones anticipadas, nuevas políticas de objetivos o, también, por ejemplo, ofertas de salidas incentivadas.
Ninguna organización crece manteniendo la misma estructura. Y eso pasa por la modificación de las relaciones laborales en pro de la transformación del mercado.
Téngalo claro, si su empresa se fusiona van a cambiar las relaciones y las condiciones laborales; van a surgir duplicidades, problemas de integración, de revisión de plantilla y de reubicación, con todos los miedos e incertidumbres que ello conlleva.
¿Qué es una fusión de empresas?
Se entiende por fusión la operación jurídica realizada entre dos o más sociedades orientada a la extinción de todas o de alguna de ellas y a la integración de sus respectivos socios y patrimonios en una sola ya preexistente o de nueva creación (art. 22 LMESM).
A la vista de este concepto legal, podemos delimitar genéricamente cuáles son los principales efectos que se derivan de esta "modificación estructural":
- El traspaso del activo y del pasivo ("Transmisión en bloque de sus patrimonios") de una o más sociedades a la sociedad destinataria que, como se ha dicho, podrá ser una ya existente (sociedad absorbente) o, por el contrario, una constituida expresamente para tal fin (sociedad de nueva creación).
- La entrega a los socios de las sociedades que han transmitido todo su patrimonio de acciones, participaciones o cuotas de la sociedad destinataria de aquel, y, en su caso, adicionalmente en determinados supuestos excepcionales, de una cantidad extra de dinero.
- La extinción, como consecuencia de la fusión, de las compañías que han transmitido su patrimonio.
Procedimientos
Los procedimientos para realizar una fusión son (art. 23 LMESM):
- Fusión por creación de nueva sociedad. Implica la extinción de las sociedades y la transmisión en bloque de los respectivos patrimonios sociales a la nueva entidad, que adquirirá por sucesión universal los derechos y obligaciones de aquéllas.
- Fusión por absorción. Si la fusión hubiese de resultar de la absorción de una o más sociedades por otra ya existente, ésta adquirirá por sucesión universal los patrimonios de las sociedades absorbidas, que se extinguirán, aumentando, en su caso, el capital social de la sociedad absorbente en la cuantía que proceda.
La diferencia entre ambos procedimientos es puramente externa y formal, no sustancial. En ambos supuestos se produce la unificación de patrimonios, de socios y de relaciones jurídicas.
Fases
La fusión implica la participación, por lo menos, de dos sociedades y su ejecución tiene las siguientes etapas:
1. Fase preparatoria. Termina con la redacción del proyecto de fusión (como documento formal que establece sus bases) y del conocido como balance de fusión. Estos documentos, que deberán ser objeto de verificación mediante informe de administradores y de expertos independientes y de una determinada publicidad mediante su depósito en el Registro Mercantil, también tendrán que someterse, además, a la aprobación de las juntas generales de todas las sociedades implicadas en el proceso.
2. Fase decisoria. Las juntas generales de las sociedades protagonistas adoptarán, en su caso, la decisión de fusionarse mediante la aprobación del respectivo acuerdo.
3. Fase de ejecución. Una vez todas las sociedades aprueben el acuerdo en sus respectivas juntas generales, será publicado con el fin de, en su caso, posibilitar el ejercicio del denominado "derecho de oposición de los acreedores". Transcurrido un determinado plazo, se otorgará la escritura de fusión y se procederá a su inscripción en el Registro y a su publicación en el Boletín Oficial del Registro Mercantil.
La fusión no exige identidad de forma en las sociedades fusionadas. Pueden vincularse en una sociedad anónima no sólo empresas de este tipo, sino de cualquier otra clase: de responsabilidad limitada, colectivas y comanditarias. Tampoco se exige identidad de objeto, así es, pueden fusionarse sociedades dedicadas a explotaciones económicas diferentes.
Normativa básica
La regulación sobre la fusión está recogida en los artículos 22 a67 de la Ley 3/2009, de 3 de abril, de modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles y en el Reglamento del Registro Mercantil, específicamente en los artículos 226 a 234 de dicho cuerpo legal. Si se fusionan sociedades mercantiles de distinta nacionalidad, esta operación "se regirá por lo establecido en las respectivas leyes personales", sin perjuicio de la normativa sobre fusiones transfronterizas intracomunitarias y sobre sociedades anónimas europeas (art. 27.2 LMESM).
Finalmente, debemos tener en cuenta que las siguientes sociedades conservan su propia regulación sobre fusiones:
- Sociedades cooperativas (arts. 63 a 67L 27/1999).
- Sociedades de garantía recíproca (arts. 55 a 58 L 1/1994).
- Sociedades anónimas europeas (arts. 455 a 494 LSC y Reglamento CE/2157/2001).
- Mutuas, cooperativas y entidades aseguradoras (art. 24 RDLeg 6/2004).
Derechos de los trabajadores frente a una fusión
Normalmente cuando hablamos de modificaciones estructurales (transformaciones, fusiones, escisiones, o cesiones globales de activos y pasivos), nos centrarnos en los efectos mercantiles (aumento, distribución de capitales…), sin embargo, también existen consecuencias de tipo laboral.
La Ley 3/2009, de 3 de abril, sobre modificaciones estructurales de sociedades mercantiles, establece en su Disposición Adicional 1ª apartado 2 que en el supuesto de que las modificaciones estructurales reguladas comporten un cambio de titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, serán de aplicación las previsiones recogidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 44. La sucesión de empresa.
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
En principio, ante estas acciones de desarrollo empresarial debe regir lo que desde un punto de vista jurídico se conoce como “principio de continuidad laboral”.
Ante una fusión de empresas los empleados no pueden ver modificados sus contratos de trabajo. Es cierto que se produce un cambio de empleador, pero ni los sueldos, ni la antigüedad, ni cualquier otra condición, mejora o pacto existente con anterioridad a hacerse efectiva puede ser alterado.
¿Qué obligaciones deberá asumir la empresa?
El empresario tendrá que subrogarse en todos los derechos y obligaciones laborales que tenía la empresa original. (jornada de trabajo, salario, grupo profesional, turnos de trabajo, etc.…).
Pero, la responsabilidad de la empresa que adquiere a la cedente va más allá pues también se deberá subrogar en las deudas, siendo responsable solidario durante los tres años siguientes a la transmisión, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión.
Respecto a la vigencia de los convenios colectivos:
Los trabajadores afectados se seguirán rigiendo por el convenio colectivo aplicado en la empresa originaria, si lo tuvieran, pero con un alcance temporal limitado ya que solamente se mantendrá hasta que expire el convenio o entre en vigor uno nuevo.
Información empresa al comité
Además de lo mencionado, en la Ley de Modificaciones Estructurales y en el Estatuto de los Trabajadores se establecen una serie de garantías respecto a la información a emitir por la empresa. Tenga en cuenta que su omisión puede provocar la calificación en fraude de Ley de la operación.
A título de ejemplo sepa que:
- En el proyecto de fusión se debe advertir de las posibles consecuencias sobre el empleo (art 31. 11ª LME) y en el informe de los administradores también (art 33 LME)
- Por su parte el art 44 ET establece igualmente, que se deberá informar a los representantes legales de la fecha prevista para la transmisión, motivos de la transmisión, consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores, medidas previstas etc. El cedente y cesionario habrán de proporcionar la indicada información al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
Al margen de las obligaciones legales y poniendo los pies en tierra recuerde que los procesos de fusión suelen iniciarse con rumores, ya que generalmente la dirección de la empresa no informa a sus empleados hasta que el proceso está prácticamente cerrado. Charles-Antoine Roger, consultor de Mercer y, especializado en fusiones y adquisiciones, lamenta que la mayoría de las sociedades que participan en un proceso de este tipo no planifique una buena comunicación porque, "el resultado es que la gente no sabe qué está pasando y comienzan a surgir especulaciones. Los trabajadores están preocupados porque se imaginan lo peor, los compañeros se pasan el día comentando teorías sobre qué puede estar pasando y esto afecta al rendimiento”.
Y, para terminar, un aviso a navegantes, según afirman muchos expertos antes de la fusión "la empresa suele tener muy definido cuál es su objetivo de reducción de empleo, tanto en términos cuantitativos como cualitativos: a cuánta gente tiene que despedir, en cuánto tiempo, con qué coste económico y qué grado de conflictividad social está dispuesta a soportar" No lo olvide.